从2009年一季度开始，金融危机对中国企业运营的深层次冲击逐渐体现，引发了一股由于业务关闭、转型、收缩等原因导致的跨国企业战略性裁员高潮，一些企业甚至采取了“闪电式”大规模快速裁员。三星中国经济研究院近日发布研究报告指出，考虑到中国文化因素，跨国公司应尽量避免大规模裁员行为，即便开展战略性裁员也要充分考虑员工的利益和尊严。
据了解，2009年春节后，跨国企业采取“渠道收缩”、“削减研发”、“关闭工厂”等多种方式开始大幅调整，战略性裁员潮因此形成。2009年2月，据北京外企人力资源服务有限公司对356个在国内客户进行的调查显示，27％的企业已经开始裁员。同月，摩托罗拉表示，虽然中国市场是公司的战略重点，但中国区仍将进行一定程度的裁员。2009年4月，沃尔玛(中国)开始推行一项涉及2500人的“人员优化”计划，由于引发员工大范围不满，最终以资方妥协告一段落。三星中国经济研究院战略组首席研究员刘巳洋指出，战略性裁员可以显著而快速地帮助企业降低成本，提高股东收益，在非危机期间较为合理。但在经济快速下行阶段，这种“闪电式”的战略裁员将招致中国员工的巨大不满，加大企业的经营和发展风险。
刘巳洋认为，相对于西方企业文化而言，中国的企业员工对企业心理上的依赖感更加强烈，战略性的“闪电”裁员与这种文化环境不相容，易激发员工的负向情绪。改革开放之前，企业、工厂等对于员工来说，不仅是从事生产活动的场所，更是一个社会组成的基本单位，人们更加强调“在企业内”的联系与关系。
业内人士表示，“公司管理层不与员工沟通，擅自采取战略性人力结构调整，是在华外企容易犯的错误。”刘巳洋分析，危机期间，员工可以感受和预测到企业进行战略调整的方式和幅度，因此在闪电裁员之前不和员工进行有效沟通，员工的恐惧感往往招致更多关于公司的负面传闻，对公司造成很大消极影响。另外，中国员工具有通过非正式的公司内部通讯网或聊天工具交流信息的文化，“闪电式裁员”往往会迅速激发大多数员工的抵触情绪，造成劳资双方的矛盾激化。他表示，在沃尔玛发布“组织结构优化计划”之后，很多员工都将其质疑为“裁员”，而高级管理人员则迅即向当地工会和劳动管理部门寻求帮助，导致了双方的对峙局面，严重影响了沃尔玛正常运营。
报告分析说，跨国企业因战略性裁员而造成的生产力下降、法律应对、企业形象降低、赔偿金等成本甚至可能高于裁员带来的成本节约，并可能因违反劳动法而面临法律危机。裁员之前，企业还应考虑到其所带来的深层次负面影响。美国管理协会的研究显示，在1990年衰退时进行裁员的公司中，42％的公司第一年内主动离职员工数量明显增加。由此可见，裁员不仅会使公司出现长时间士气低落，更可能导致公司关键性人才不断流失。
刘巳洋说，眼下大规模裁员等于将员工直接推向社会，跨国企业将面临很大抵触。“最好由裁员转为采取同员工相互共存的解决方案。”报告建议，如果裁员不可避免，企业应尽可能与员工进行事先沟通，并采用更为人性化的方式展开减员，除提供一定的离职福利之外，公司还可考虑为离职员工继续提供办公场所以便其寻找工作、帮助员工转型提供职业培训等等。刘巳洋表示，在进行与劳动者生计相关的事项决策前，企业必须先同工会协商，准备解决方案，最大限度确保劳动者利益。
责任编辑：方方
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